Wachstum heisst Zusammenwachsen. Unsere ehrgeizigen Ziele stemmen wir als eine globale SOLARWORLD. Dazu brauchen wir qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sowie eine Arbeitsumgebung, in der Leistung und die Entwicklung neuer Ideen Spaß macht. Dementsprechend stehen bei uns die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und die Qualifizierung der Mitarbeiter auf weiterführende Aufgaben und Positionen im Mittelpunkt. Wir sind überzeugt, dass sich dieser Aufwand auszahlt – insbesondere angesichts unseres internen Wachstumsprozesses, des am Markt herrschenden Fachkräfteengpasses sowie der wachsenden Anforderungen des Marktes durch Globalisierung, Wettbewerb und Innovation.

Mit dem Ziel, interne Prozesse und Strukturen zu durchleuchten und in der Folge zu stärken, führten wir im Jahr 2008 unsere konzernweite Führungskräftebefragung »MisSun Leadership« (Beteiligung 81 Prozent) durch. Ferner wurden Maßnahmenkataloge mit Schwerpunkten in den Bereichen Human Resources, IT und Ethik entwickelt, vom Vorstand verabschiedet und in ersten Schritten umgesetzt.

SOLARWORLD Unternehmenskultur – ein starker Wert. Unsere gewachsene Unternehmenskultur ist eine unserer besonderen Stärken im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Sie ist geprägt durch Offenheit, Flexibilität und Vertrauen. Unser Grundsatz »Vertrauen kommt durch Zutrauen« steht für eine kooperative Führung, die die Eigenverantwortung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördert. Die SOLARWORLD schafft dafür den Rahmen: flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, direktes und offenes Feedback, die schnelle Umsetzung von guten Ideen und individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zusätzlich haben wir 2008 angefangen, aktiv unser einheitliches Grundverständnis der SOLARWORLD Führungskultur weiter zu entwickeln, da die Führungskräfte Multiplikatoren für unsere Unternehmenskultur sind.

Wettbewerbsvorteil – Konzernexperten und globale Mobilität. Über die globale Vernetzung unserer Standorte gelang es uns, entscheidende Wettbewerbsvorteile zu erzielen: Das Zusammenspiel von konzerneigenem Ingenieur-Know-how »made in Germany«, rund einem Jahrzehnt Technologie- und Prozesserfahrung in den Bereichen Wafer, Zelle, Modul sowie einem hoch qualifizierten Personalangebot aus der Elektronik- und Halbleiterindustrie im Großraum Portland/Oregon machte den Weg frei für den nordamerikanischen Markt. In nur rund einem Jahr gelang uns der Aufbau des dortigen integrierten Fertigungsstandortes. Unsere Modulproduktion in Südkorea bauten wir gemeinsam mit unserem Joint- Venture-Partner in nur rund zehn Monaten auf. Auch hier setzen wir auf den intensiven internationalen Austausch unserer Fachkräfte. So waren im Jahr 2008 rund 60 US-amerikanische und koreanische Mitarbeiter zu Trainingsaufenthalten in Freiberg. Zudem haben wir bei unseren Standorten im Ausland Positionen mit Experten aus Deutschland besetzt. Konzernweite Programme, die den Mitarbeitern und ihren Familien die Anpassung an neue Lebens- und Arbeitsumgebungen erleichtern sollen, runden unser Engagement zur Förderung der globalen Mobilität ab. Wir haben eine Entsenderichtlinie entwickelt und bieten verstärkt interkulturelle Trainings an, um eventuelle Sprach- und Kulturbarrieren zu reduzieren. Damit unterstützen wir den Wissenstransfer im Unternehmen und die Karrieremöglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter.

Bestehende Ressourcen durch qualifizierte Aus- und Weiterbildung nutzen. Um unsere bestehenden Mitarbeiter mit ihren persönlichen Fähigkeiten optimal in unseren Wachstumsprozess einbinden zu können, haben wir 2008 weiterhin stark in die Aus- und Weiterbildung investiert. Die Investition in die Verbesserung ihrer Techniken und ihres Wissens bedeutet gleichermaßen Motivation für den Einzelnen wie Wertsteigerung für das Unternehmen. Die direkten Kosten für Aus- und Weiterbildung betrugen konzernweit 697 (Vorjahr: 550) Tausend €. Damit sind sie proportional zum Personalaufbau gestiegen.

Persönliche Entwicklungsperspektiven werden u.a. im Rahmen jährlicher Mitarbeitergespräche individuell ermittelt. Durch die geplante Einführung eines Talentmanagements wollen wir künftig potenzielle Leistungsträger frühzeitig identifizieren, gezielt fördern und so Nachwuchsführungskräfte verstärkt aus den eigenen Reihen rekrutieren. Unser Fortbildungsprogramm 2008 umfasste Trainings für Führungskräfte bzw. Nachwuchsführungskräfte zur Stärkung der Managementkultur, Sprachtrainings zur Harmonisierung der internationalen Zusammenarbeit sowie eine Vielzahl weiterer fachlicher und fachübergreifender Weiterbildungen.

Darüber hinaus haben wir konzernweit 83 (Vorjahr: 66) jungen Menschen eine qualifizierte Berufsausbildung geboten. Die Ausbildungsquote in Deutschland lag unverändert bei 7 (Vorjahr: 7) Prozent. 2008 stellten wir planmäßig 26 neue Auszubildende am Standort Deutschland ein. Die Übernahmequote betrug im Berichtsjahr 64 (Vorjahr: 100) Prozent. Darüber hinaus boten wir 8 (Vorjahr: 5) jungen Menschen die Möglichkeit eines praxisorientierten dualen Studiengangs an, der betriebliches Lernen mit einem Hochschulstudium verbindet.

Massnahmen zur erfolgreichen Personalgewinnung. Die SOLARWORLD hat 2008 ihre Arbeitgeberpositionierung weiter entwickelt und mit dem Ziel, neue Menschen an Bord unserer SOLARWORLD zu bringen, unter anderem die Kandidatenkontakte auf internationalen Fach- und Jobmessen durch offensive Ansprache sowie neue Karriere-Broschüren deutlich ausgebaut. Eine weitere Maßnahme ist unser nochmals intensiviertes Hochschulmarketing, zu dem ein ausgedehntes Angebot von Praktika, Studienabschlussarbeiten und Promotionen sowie der Dialog mit Professoren unserer Zielfachrichtungen Elektrotechnik, Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Physik und Chemie gehören. Die Lust auf die Zukunftstechnologie Solarstrom steigern wir bei jungen Ingenieuren etwa durch die Entwicklung des solarbetriebenen Rennwagens »SOLARWORLD No.1« an der Hochschule Bochum »Bochum University of Applied Sciences« oder die jährliche Verleihung des SOLARWORLD Einstein-Nachwuchs-Awards. Die Kooperation mit der Hochschule Bochum verschafft uns Kontakte mit zahlreichen vielversprechenden Nachwuchsfachleuten, die den Spirit der Idee »Strom aus Sonne« erlebt haben.

Studienangebote an Partneruniversitäten ausgebaut. Mit dem Ziel, über spezielle Studienangebote Ingenieure für die Photovoltaik zu gewinnen, wurde im Rahmen einer Partnerschaft mit dem »Portland Community College (PCC)« der Abschluss des »photovoltaic technology associate's degree« ins Leben gerufen, der auch ein Programm für Stipendiaten enthält. Dieser Abschluss baut auf bestehende Studienangebote in der Chip-Technologie mit entsprechender solarer Fachqualifikation auf. Erste Studenten aus diesem zweijährigen Studienprogramm erwarten wir im Jahr 2009. Zudem bietet ein kurzfristig zu erwerbendes »Zertifikat in Solartechnologie« jungen Ingenieuren und Technikern eine Weiterbildung in Form von Zusatzkompetenzen in diesem Fachgebiet. 2008 kamen bereits rund 25 Job-Kandidaten aus diesem Programm zur SOLARWORLD am Standort Hillsboro.

Mit der Technischen Universität Bergakademie (TUBA) Freiberg pflegt die SOLARWORLD traditionell eine enge Kooperation – insbesondere auf dem Gebiet der Forschung und Entwicklung. Unsere Solar-Experten halten dort Gastvorlesungen zu Photovoltaik-Themen. Eine ganze Reihe von Absolventen und Doktoranden der TUBA hat darüber ihren Weg in die SOLARWORLD gefunden. Zudem sammeln zahlreiche Studenten als Praktikant oder Werkstudent Praxiserfahrung in unseren Gesellschaften. 2008 starteten wir ein Exzellenzprogramm für Promotionen auf dem Gebiet der siliziumbasierten Photovoltaik (»Graduiertenschule Photovoltaik«): Bis zu 15 junge Forscher können damit für die Dauer von drei Jahren gefördert werden. Das Programm umfasst neben fachlicher Wissensvermittlung auch die Entwicklung von so genannten Soft-Skills, um ihnen für spätere Führungsaufgaben Teamfähigkeit und Projektorganisation zu vermitteln. Der Schulterschluss zwischen Universität und Wirtschaft soll den Promovierenden helfen, mit einer zielgerichteten akademischen und anwendungsorientierten Ausbildung die Grundlage für einen guten Start in einem Solarstromtechnologie-Job zu legen. Unser 2006 gegründeter »SOLARWORLD Stiftungsfond für Lehre und Forschung« unterstützt die wissenschaftliche Arbeit der Fakultäten Chemie und Physik an der TUBA Freiberg. Seit Gründung des Fonds hat sich die SOLARWORLD verpflichtet, einen Betrag von 250.000 € zu stiften.

Erfolgsbeteiligung schafft finanzielle Anreize. Ein Unternehmen wie die SOLARWORLD, das sich durch beachtlichen Erfolg und überproportionales Wachstum auszeichnet, fordert viel Einsatz und Leistung von seinen Mitarbeitern. Es ist daher Teil unserer Philosophie, die Menschen, die diesen Erfolg möglich machen, auch finanziell am Geschäftserfolg zu beteiligen. Daher umfasst unser Vergütungskonzept eine variable Geschäftserfolgskomponente. 2008 entfielen auf diesen Vergütungsbestandteil Personalaufwendungen in Höhe von 14,2 (Vorjahr: 10,9) Mio. €.

An den Standorten in Deutschland erhalten die Mitarbeiter im Rahmen des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms (GOMAB) zusätzlich zum Gehalt eine erfolgsabhängige Prämie, die sich je nach Geschäftserfolg des Konzerns und der jeweiligen Tochtergesellschaft zwischen zehn und 30 Prozent des Jahresgehaltes bewegt. Die konzernbezogenen Ergebnisgrößen sind die EBT-Rendite und die Eigenkapitalrendite vor Steuern. An allen Standorten bestehen für unsere Mitarbeiter zudem individuelle Ziel- und Bonusvereinbarungen.

Am Standort Freiberg erhalten über 92 Prozent der Mitarbeiter eine tarifliche Vergütung. GOMAB ist Teil des Haustarifvertrags der Freiberger Gesellschaften und ersetzt andere Tarifbestandteile. Nach mehrmonatigen Verhandlungen mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) wurde in diesem Geschäftsjahr ein langfristiger Tarifabschluss von 2008 bis Ende 2010 vereinbart. Neben einer modifizierten Entgeltstruktur, der Neuregelung der Freiberger GOMAB, ist die Einführung eines leistungsabhängigen tariflichen Entgeltbestandteils ab 2009 zentrales Ergebnis des aktuell für die Freiberger Tochtergesellschaften geltenden Firmentarifvertrages.

Zusätzlich bieten wir in Deutschland eine betriebliche Altersvorsorge (BAV) mit einem Arbeitgeberzuschuss sowie Vermögenswirksame Leistungen (VL) mit einem Arbeitgeberanteil in voller Höhe an.

Gesundheitsschutz: Sichere Arbeitsbedingungen bieten. Wir sorgen für sichere Arbeitsbedingungen unserer Mitarbeiter und unterstützen sie darin, ihre Gesundheit zu schützen und zu bewahren. Auch im Jahr 2008 wurden konzernweit regelmäßig Sitzungen der Arbeitssicherheitsausschüsse, arbeitsmedizinische Voruntersuchungen, Gefährdungsanalysen sowie Sicherheits- und Arbeitsschutzschulungen durchgeführt. Allen Gesellschaften steht ein eigener Sicherheitsbeauftragter zur Verfügung. Darüber hinaus werden bei den produzierenden Gesellschaften spezielle Sicherheitsingenieure eingesetzt.

An dieser Stelle verweisen wir auf die Darstellung der sozialen Leistungsindikatoren im Nachhaltigkeitsbericht (Anlage zum Konzernbericht für das Geschäftsjahr 2008).