Die Mitarbeiterfluktuation betrug konzernweit 3,6 (Vorjahr: 7) Prozent. Die Anzahl der arbeitnehmerseitigen Austritte (Mitarbeiterfluktuation insgesamt) betrug in 2008 65 (Vorjahr: 94 1) davon 22 Frauen (Vorjahr: 1), davon in Deutschland 18 (Vorjahr: 18), Spanien 1 (Vorjahr: 1), USA 44 (Vorjahr: 66), Singapur 2 (Vorjahr: 7) und Südafrika 0 (Vorjahr: 2). Eine Aufgliederung nach Altersgruppe war anhand unserer Datenbasis noch nicht möglich, da diese Daten bisher nicht einheitlich erfasst wurden und Statistiken somit nicht erstellt werden können (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Dabei ist die mögliche Datentiefe bei der Offenlegung zu analysieren, da manche Details vertraulich zu behandeln sind (Begründung Typ 3). Mitarbeiter

2007-Werte in Klammern
1) Nur fortgeführte Aktivitäten

In Kollektivvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen sind keine Mitteilungsfristen vereinbart. Die Verpflichtung des Arbeitsgebers in Bezug auf wesentliche betriebliche Veränderungen ergibt sich aus dem Gesetz, z.B. in Deutschland aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) §§ 90, 92, 106, 111. An unserem US-Standort in Vancouver müssen wesentliche betriebliche Änderungen, die die Mitarbeiter grundlegend betreffen können, 90 Tage vor Eintritt angekündigt werden.

Es gibt in unserem Konzern bisher weder derartige Programme noch Arbeiter, die in risikoreiche betriebliche Tätigkeiten involviert sind. Allen möglichen Gefährdungen wird durch technische Überprüfungen, Personenschutzausstattung sowie Trainings vorgebeugt. Die einzige mögliche Gefährdung geht von Chemikalien aus, jedoch wird diese durch die o.g. Überprüfungsmethoden minimiert. Zu Dokumentationszwecken erheben wir die Betriebshygiene und führen Umfragen durch (beides jährlich). Außerdem sind wir versichert (Umwelthaftung), falls es zu einer gesundheitsbeeinträchtigenden Freisetzung kommen sollte.

Die Daten liegen noch nicht unterteilt nach Beschäftigungskategorien (Hierarchieebene, Bereich) vor, da die Informationen bisher so nicht erfasst wurden (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Jedoch dokumentieren wir unseren Weiterbildungsaufwand pro Mitarbeiter (382,13 (Vorjahr: 387,37 1) €), den Weiterbildungsaufwand insgesamt (697.387 (Vorjahr: 550.0691) €) sowie die Anzahl von Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen (837 (Vorjahr: 5721)). Wir definieren den Aufwand eng, indem wir nur die direkten Kosten (z.B. dokumentiert über Rechnungen) einbeziehen. Im Jahr 2008 waren bei uns konzernweit 83 (Vorjahr 66) Auszubildende (inklusive der Mitarbeiter, die ein »Duales Studium« absolvieren) beschäftigt. Mitarbeiter 1) Nur fortgeführte Aktivitäten

An unseren Standorten entlohnen wir zum großen Teil nach Tarif, d.h. das Gehalt von Frauen und Männern, die dem Tarifvertrag unterliegen, ist per se identisch. Dies betrifft 54 (Vorjahr: 52e) Prozent der Mitarbeiter weltweit. Die Bildung von Mitarbeiterkategorien ist zurzeit nicht möglich, da diese Daten bisher nicht in der von der GRI erwünschten Form erfasst wurden (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Die Herausforderung dabei liegt darin begründet, dass manche Funktionen sehr unterschiedlich sind und gemittelt über den gesamten Konzern der Vergleich nicht sehr aussagekräftig ist. Eine Möglichkeit besteht darin, je Führungsebene die Bandbreite der Gehälter und den Median nach Geschlechtern zu erheben. Dabei sollte aber nicht das Grundgehalt die Bemessungsbasis darstellen, da es nur einen Teil der Vergütung darstellt. Erfolgsabhängige Boni und Pensionsmodelle können insbesondere bei Führungskräften einen erheblichen Unterschied ausmachen. Wir arbeiten weiterhin an einer aussagekräftigen Darstellungsweise. Es bleibt zu prüfen, ob manche Informationen unter Datenschutzaspekten nicht veröffentlicht werden können (Begründung Typ 3), da bei manchen Positionen mit sehr wenigen Mitarbeitern die Gehälter zu transparent werden könnten.

Im Berichtszeitraum gab es keine erheblichen Investitionsvereinbarungen, die im Hinblick auf das Volumen oder die strategische Bedeutung des Unternehmens ausschlaggebend waren, und somit auch keine damit verbundenen Menschenrechtsklauseln.

Eine systematische Prüfung unserer Zulieferer und Auftragnehmer unter Menschenrechtsaspekten fand in der Vergangenheit nicht statt (dies war bisher nicht von hoher Priorität, da ein Großteil unserer Zulieferer und Auftragnehmer in Industrieländern angesiedelt ist, wo strenge nationale Vorschriften gelten). In 2009 beabsichtigen wir, unseren Verhaltenskodex für Lieferanten einzuführen, durch den Nachhaltigkeits- und Ethikstandards systematisch in unsere Kooperationsvereinbarungen explizit aufgenommen werden sollen.www.solarworld.de/nachhaltigkeit //

Im Berichtszeitraum sowie im Vorjahr wurden keine Vorfälle von Diskriminierung ermittelt.

Laut Einschätzung der Personalabteilungen der einzelnen Standorte wurden keine Geschäftsaktivitäten identifiziert, bei denen die Vereinigungsfreiheit oder das Recht zu Kollektivverhandlungen erheblich gefährdet sein könnten. Ein formelles Verfahren zur Identifikation derartiger Geschäftsaktivitäten existiert bisher aber nicht (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Wir pflegen jedoch einen offenen und direkten Umgang mit den Mitarbeitern, wodurch uns etwaige Gefährdungen angezeigt werden sollten. Die Gesetzgebung in Deutschland, Spanien und den USA schützt die Arbeitnehmer gegen Einschränkungen ihrer Rechte. Am Standort in Südafrika arbeiten bisher nur 3 Mitarbeiter und am Standort in Singapur nur 10 Mitarbeiter, was eine starke Partizipation der einzelnen Mitarbeiter an den Entscheidungen der Geschäftsführung begünstigt.

Bei unseren Geschäftstätigkeiten besteht kein erhebliches Risiko auf Kinderarbeit oder Arbeit von Jugendlichen unter gefährlichen Bedingungen. Unsere Prozesse sind sehr transparent und werden über die Dokumentation in Arbeitsplänen kontrolliert. Diese Aspekte sind auch in unserem konzernweiten Verhaltenskodex berücksichtigt. Mitarbeiter  www.solarworld.de/nachhaltigkeit // Ein formelles Verfahren zur Ermittlung wurde bisher nicht angewandt (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen.

Bei unseren Geschäftstätigkeiten besteht kein erhebliches Risiko auf Zwangsarbeit und Pflichtarbeit. Unsere Prozesse sind sehr transparent und werden über die Dokumentation in Arbeitsplänen kontrolliert. Diese Aspekte sind auch in unserem konzernweiten Verhaltenskodex berücksichtigt. Mitarbeiter www.solarworld.de/nachhaltigkeit // Ein formelles Verfahren zur Ermittlung wurde bisher nicht angewandt (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen.

Bisher wurden keine formellen Programme oder systematische Verfahrensweisen, welche die Auswirkungen von Geschäftstätigkeiten auf das Gemeinwesen bewerten und regeln, einschließlich Beginn, Durchführung und Beendigung einer Geschäftstätigkeit in einer Gemeinde oder einer Region, etabliert (Begründung Typ 2). Diesen Punkt wollen wir mittelfristig angehen. Wir verfolgen immer einen offenen Stakeholder-Dialog. 4.16 und 4.17

Die Verantwortung liegt in der Hand der Vorstände und Geschäftsführer. 2008 haben wir die SOLARWORLD Ethik und den Verhaltenskodex erweitert und vertieft. Damit haben wir auch Ansätze zur Korruptionsprävention geregelt. Der Aufbau formeller Programme inklusive Schulungen ist eine mittel- bis langfristige Aufgabe, an der wir 2009 weiterarbeiten werden.

Bisher wurden keine Angestellten in Antikorruptionspolitik und -verfahrensweisen der Organisation geschult, da bisher keine formellen Programme oder systematischen Verfahrensweisen etabliert wurden. Dies war ursprünglich für 2008 angedacht, wird nun aber erst im Jahr 2009 angegangen werden, da die Abstimmung des Verhaltenskodex‘, den wir 2008 überarbeitet haben, mehr Zeit in Anspruch genommen hat.

Im Berichtszeitraum sowie im Vorjahr wurden keine Korruptionsvorfälle ermittelt.

Die SOLARWORLD betreibt Lobbyarbeit, um der Solarenergie zur Wettbewerbsfähigkeit zu verhelfen und setzt sich für politische Förderprogramme ein. Dies betrifft z.B. die Vergütung durch das EEG. Wir unterstützen dabei die Erhöhung der jährlichen Degression der Vergütung ab 2009, da sie der Branche Anreize für Kostenreduktion und Qualitätsverbesserungen gibt. Des Weiteren engagieren wir uns weltweit für einen freien Zugang für Stromerzeuger zum Elektrizitätsnetz, da dies die Voraussetzung ist, dass die Solarenergie mit anderen Energiequellen konkurrieren kann. Generell setzen wir uns politisch für Klima- und Ressourcenschutz sowie nachhaltige Entwicklung und ethisches Management ein. Somit steht unsere Lobbytätigkeit im Einklang mit unseren erklärten Grundsätzen, Nachhaltigkeitszielen und öffentlichen Positionen.

Im Berichtszeitraum wurden keine wesentlichen Verstöße gegen Rechtsvorschriften ermittelt.

Abgesehen von den bereits unter anderen Punkten der GRI erwähnten Maßnahmen (technische Überprüfungen etc.) gibt es keine zusätzlichen systematischen Bemühungen, das Thema Gesundheit und Sicherheit während der Lebensdauer unserer Produkte zu adressieren.

Schriftlich wurden keine Verhaltensregeln oder Standards in Bezug auf Werbung, die für die gesamte Organisation gelten, festgelegt. Der SOLARWORLD Konzern verhält sich in seiner Werbung gesetzeskonform und orientiert sich an den Werten des Verhaltenskodex‘, z.B. fairer Wettbewerb, keine Diskriminierung. Mitarbeiter  www.solarworld.de/nachhaltigkeit // Die Überprüfung der Einhaltung erfolgt kontinuierlich per Freigabe der Werbeaktionen durch den Vorstand. Wir vertreiben keine Produkte, deren Verkauf in bestimmten Märkten verboten ist oder die Gegenstand von Fragen von Stakeholdern oder öffentlicher Auseinandersetzungen sind.

Im Berichtszeitraum sowie im Vorjahr wurden keine Verstöße gegen Gesetzesvorschriften in Bezug auf die Zurverfügungstellung und Verwendung von Produkten und Dienstleistungen ermittelt.